Jobguide PROFESSIONAL_d322

Career News Im Streit über Zeugnisformulierungen landen Unternehmen und Arbeitnehmer nicht selten vor Gericht. In einem Fall vor dem Landesar- beitsgericht Rheinland-Pfalz (3 Sa 127/14) ging es um die Schlussformel „Für die weitere berufliche und private Zukunft wünschen wir alles Gute“. Die Frage war, ob der Mitarbeiter auf dieser wohlwollenden Schlussformel bestehen kann. „Jein“ urteilten die Richter. Hat sich das Unternehmen zumBeispiel in einem gerichtlichen Vergleich verpflichtet, ein wohlwollendes, förderliches Zeugnis auszustellen, dann kann der Ex-Mitarbeiter die Abschiedsformel verlangen. Gibt es GuteWünsche imZeugnismüssen nicht sein Wenn sichwegen Corona von heute auf morgen die gesamte Belegschaft ins Homeoffice verlagert, ändern sich für Füh- rungskräfte plötzlich die Rahmenbedingungen der Kommuni- kation. Wie führt man sein Team, das nicht zusammenkommen kann? Ein Beitrag auf Consulting.de gibt Tipps. Dort rät die befragte Psychologin beispielsweise: > Sorgfältiger und präziser kommunizieren /mehr nachfragen/ erklären/mehr Zeit für die Kommunikation einplanen. Denn die digitalen Formate führen leichter zu Fehlinterpretationen, weil Gestik und Mimik – der nonverbale Kontext – imVideo oder am Telefon fehlen. > Gegenseitiges Vertrauen zeigen , sprich: auf zu enge und kleinteilige Kontrollen verzichten (Grundeinstellung: die Mitarbei- ter arbeiten auch imHomeoffice und sitzen nicht den ganzen Tag vor der Glotze). Besser auf ergebnisorientierte Führung schwenken (was müssen wir bis wann fertig haben, wer übernimmt was und wie weit sind wir). > Antennen aufstellen und versuchen, auch die kleinsten Zwi- schentöne und Verhaltensänderungen bei Mitarbeiternmitzube- kommen. Tipp: regelmäßiges Feedback geben und einholen. Genau hinhören. > Den eigenen Kommunikationsstil auf den Prüfstand stellen. Reflektiert, sensibel und eindeutig/verbindlich kommunizieren. > Struktur in die gemeinsame Kommunikation bringen: Regel- News Career Führungskräfte, die nach 1980 geboren sind, die „Generation Y“, erwartet auch nach Corona-Zeiten zu 39,9 Prozent von ihremArbeitgeber die Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung: 38,2 Prozent möchten gern ortsunabhängig oder imHomeoffice arbeiten. Von den vor 1965 geborenen „Babyboomern“ wünschen sich nur 18,4 Prozent bzw. 19,1 Prozent diese Flexibilität, bei der „Generation X“ (Jahrgänge 1965 bis 1980) sind es jeweils nur ein Viertel. Wie die Personalbera- tung Odgers Berndtson in ihremManager-Barometer feststellt, gelinge es der Generation Y sehr gut, trotz Führung auf Distanz Vertrauen aufzubauen, Mitarbeiter zumotivieren und effektiv zu kommunizieren. Drei Viertel der rund 2.400 Führungskräfte, die an der Befragung zumManager- Barometer teilgenommen haben, nehmen auch die Veränderungen und Prozess- optimierungen durch Digitalisierung und KI in ihren Unternehmen positiv wahr. Ihnen falle es in der Praxis oft leichter, anlassbezogen das richtige Kommunikati- onsmedium auszuwählen. Aber: Bei aller geistigen Mobilität hat die räumliche Mobilität junger Führungskräf- te imRaumD-A-CH in den letzten Jahren dramatisch abgenommen. Nur 44,1 Prozent der Generation Y-Manager sind noch dazu bereit, für ihren nächsten Karriereschritt denWohnsitz zu wechseln, 2015 waren es noch 61,7 Prozent. Noch stärker ist ihre Bereitschaft gesunken, sich räumlich von der Familie zu trennen: Nur 15 Prozent – vor fünf Jahren waren es noch 38,3 Prozent – würden heute ein Pendlerdasein auf sich nehmenund wollen ihre privaten Lebensumstände beibehalten. Quelle: Odgers Berndtson Früher galt die Daumenregel: Um in der Karriere voranzukommen, muss alle zwei Jahre eine neue Stelle her. So einfach ist die Sache längst nicht mehr. ImDurchschnitt alle vier Jahre brechen Fach- und Führungskräfte heute beruflich zu neuen Ufern auf. Zumindest, wenn sie inWiwi-Berufen, in der IT, im Ingeni- eur- und Gesundheits- wesen oder in Forschung und Entwicklung tätig sind. Das ergab eine Umfrage der Jobbörse Stepstone. Am schnellsten wechseln Vertriebler, Einkäufer und Logistiker: im Schnitt alle drei Jahre. Mit fünf Jahren überdurchschnittlich lang bleiben Spezialisten in den Naturwissenschaften und der Forschung. Doch so ein Jobwechsel will richtig angegangen sein. Mit den ersten Bewer- bungen kommt oft die Angst vor der Veränderung. Eine normale Reaktion. Und Grund genug, genau zu prüfen, warumman Veränderung sucht. Eine nur zeitweise Unzufriedenheit sollte jedenfalls nicht der Anlass sein. Schlechte Phasenmuss man auchmal aushalten, raten Personalberater in einem beitrag in Handelsblatt Karriere. Wer zu oft und zu zügig wechselt, bekomme schnell das Etikett „nicht belastbar“ verpasst. Deshalb sollte man seinen Drang zumWechselnmit seinem langfristigen Zielen abgleichen. Wenn das Ende der Lernkurve naht, der Job zur Routine wird, kann es Zeit sein. Dafür sollte man aber ein gutes Jahr einplanen, um das eigene Netzwerk zu aktivieren und gute Gespräche zu führen. Quellen: Stepstone, Handelsblatt Karriere Jobsharing für Mütter mit Teilzeitwunsch Zwei Menschen teilen sich einen Arbeits- platz. Jobsharing führte bislang ein echtes Mauerblümchendasein. Das ändert sich gerade, stellt Spiegel Online fest. Das Magazin stellt gleichmehrere Tandems vor, die sich jeweils gemeinsam auf eine Stelle beworben haben und sich eine Position nun in Teilzeit teilen. Etwa als Pressereferentin oder Organisatorin im Bildungsbereich. Die porträtierten Frauen hatten zuvor alle in gut dotierten Vollzeitjobs gearbeitet, konnten dort nach ihrer Babypause aber nicht adäquat in Teilzeit anknüpfen. Der klassische Karriereknick. Deshalb haben sie sich jeweils mit einer ähnlich qualifizierten Kollegin zusammengetan, gemeinsame Bewerbungen verfasst und auch die Vorstellungsgespräche entsprechend geprobt, um die Expertise beider Kandida- tinnen gleichermaßen gut rüberzubringen. Ihr Verkaufsargument: Auf einer Stelle bekommt man durch Jobsharing gleich zwei Experten. Weiterer Vorteil: Als Doppelpack sei in den Bewerbungsgesprä- chen – anders als bei Gesprächen um Teilzeitjobs – die Kinderbetreuung nie das Thema. Stattdessen wolle man sich eher über die geplante Arbeitsteilung unterhal- ten. Und da lassen sich imVorfeld ja clevere Konzepte entwerfen. Dennoch haben alle Tandems harte Überzeugungs- arbeit in den Unternehmen leisten müssen, bevor die Zusage kam. Für Firmen ist die „Zwei Personen für eine Stelle“- Lösung zumindest in gehobenen Positi- onenmit entsprechendemGehalt geringfügig teurer als die klassische Lösung. Dass sich immer mehr Unterneh- men für Jobsharing interessieren, erklären die Macher der Jobsharing-Plattform „Tandemploy“. Dort suchen bereits einige Arbeitgeber aus allen Branchen nach neuen Mitarbeitern, sogar für Führungs- positionen. Quelle: Spiegel Online Jungmanager wollen weiter flexibel arbeiten, aber nicht fahren Wann ist es Zeit, den Job zu wechseln? So geht Führung auf D-i-s-t-a-n-z dagegen keine solche Vereinbarung, muss der Arbeitgeber sie nicht benutzen. Denn die Schlussformel mit den gutenWünschen geht, so urteilten die Richter, über das hi- naus, was an Zeugnisinhalt geliefert werden muss. Gefühligkeiten gehören nicht zwin- gend ins Zeugnis. Das bedeutet auch: Stört sich ein scheidender Kollege an der vom Chef gewählten Schlussformel, kann er nur auf eine Version ohne Abschiedsschnörkel beste- hen. Eine geänderte Formulierung ist nicht drin – es sei denn, man hat sich vorab zu einem positiven Zeugnis verpflichtet. Quelle: Wolters Kluwer Jobguide Jobguide mäßige Teamkonferenzen, Updates für alle, Dokumentation von Gesprächsergebnissen, Möglichkeit zur Rückfrage > Die Kommunikationsformate der Bedeutung des Themas anpassen: kleine Dinge können per Chat geklärt werden, anderes macht man besser per Videokonferenz, um sich wenigstens in die Augen blicken zu können > In Homeoffice ungeübte Mitarbeiter holt man ab, indemman zumBeispiel bisherige Bürorituale wie die morgendliche Teambe- sprechung beim „gemeinsamen“ Kaffee auch digital fortsetzt. Quelle: Consulting.de